OKR não é KPI, descubra o porquê!

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Clareza de metas e avaliação de desempenho são elementos fundamentais para o sucesso de qualquer organização, independente do seu tamanho ou setor de atuação. Duas abordagens amplamente reconhecidas para gerenciar e aprimorar o desempenho organizacional são os OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) e os KPIs (Indicadores-Chave de Desempenho).

Embora ambos sejam instrumentos valiosos na gestão empresarial, eles se destacam por suas abordagens distintas na definição, acompanhamento e alcance de metas.

Neste artigo, exploraremos essas duas metodologias com apoio do material produzido pelos pesquisadores Hao ZHOU e Yu-Ling HE, da Universidade de chinesa de Sichuan.

Vamos explorar as diferenças essenciais e como as duas abordagens podem ser usadas de maneira complementar para impulsionar a excelência organizacional. Ao entender as características únicas e as aplicações de OKRs e KPIs, as empresas podem tomar melhores decisões sobre qual abordagem adotar para atingir seus objetivos estratégicos e melhorar seu desempenho global.

O que é OKR?

OKR é a sigla para “Objectives and Key Results,” que em português significa “Objetivos e Resultados-Chave.” OKR é uma metodologia de gestão de desempenho amplamente utilizada por empresas para definir e acompanhar metas e objetivos.

O que é KPI?

KPI é a sigla para “Key Performance Indicator,” que em português significa “Indicador-chave de Desempenho.” Um KPI é uma métrica quantificável utilizada para avaliar o desempenho de uma organização, equipe, projeto ou processo em relação a metas e objetivos específicos.

A medição de desempenho é um princípio fundamental da gestão.

A medição de desempenho é importante porque identifica lacunas de desempenho entre o atual e o esperado e oferece uma maneira de reduzir essa diferença. Existem muitas ferramentas para avaliação de desempenho, incluindo o método de incidentes críticos (John C. Flanagan & Baras, 1954), gestão por objetivos (Peter Drucker, 1954), indicadores-chave de desempenho, balanced scorecard e avaliação abrangente de 360 graus, monitoramento de desempenho eletrônico, entre outros.

Além disso, novas ferramentas de avaliação de desempenho, como Objetivos e Resultados-Chave (OKRs), surgiram e conseguiram demonstrar seu valor.

Com os OKRs obtendo grande sucesso em empresas como Google, Oracle, LinkedIn e outras, na era impulsionada pela inovação e mudança, empresas chinesas optaram por abandonar o uso de KPIs.

Uber e Baidu, estão seguindo o exemplo dos OKRs do Google.

No entanto, algumas pessoas apontam que as empresas chinesas não conseguem gerenciar o desempenho adequadamente sem KPIs.

Pesquisadores defendem que o KPI é essencial e acreditam que qualquer ideia sem um KPI seja vazia. Portanto, é urgente estudar as características dessas duas ferramentas de avaliação de desempenho e suas diferenças.

Vantagens dos KPIs

1. Os KPIs estão intrinsecamente ligados aos objetivos estratégicos da empresa e são usados para ajudar os gestores a avaliar se alcançaram seus objetivos em seus esforços em direção a esses objetivos.
2. Os KPIs são acionáveis e limitados. Ter muitos (e muito complexos) KPIs pode consumir tempo e recursos. A avaliação do desempenho-chave simplifica o processo de avaliação e pode economizar recursos humanos e materiais da organização.
3. Os KPIs podem identificar eficazmente as mudanças no ambiente externo que afetam o desempenho crítico, o que é útil para identificar possíveis problemas nos negócios e corrigi-los a tempo.
4. Focar em fazer coisas úteis e importantes pode alcançar a alocação ótima de recursos e tirar o máximo proveito de todos.
5. É elaborado de cima para baixo, a fim de garantir a consistência entre o desempenho dos funcionários e o desempenho organizacional, visando o desenvolvimento a longo prazo.
6. Os KPIs podem conectar eficazmente superiores e subordinados, combinando o desempenho interno com o valor externo, o que reflete o conceito de serviço centrado no cliente.

Um dos fundamentos teóricos dos KPIs é o Princípio de Pareto, que concentra 80% dos recursos em 20% dos indicadores-chave. Portanto, isso inevitavelmente significa ignorar algumas coisas que consideramos não importantes.

Desvantagens dos KPIs

1. Os funcionários sempre fazem o que o teste de avaliação de desempenho testou. A ênfase excessiva dos KPIs em alguns indicadores torna fácil ignorar alguns novos fatores de mercado.
2. Na prática, supervisionar os indicadores-chave de desempenho pode ser caro ou difícil para as organizações. Alguns indicadores, como a satisfação dos funcionários, podem ser impossíveis de quantificar.
3. Os KPIs exigem tempo, esforço e adesão dos funcionários para atender às suas altas expectativas, mas, na realidade, não há uma indicação clara de “quem usa o quê” e “como usar”. A falta de comunicação dificulta a capacidade dos KPIs de alcançar efetivamente os objetivos organizacionais finais.
4. Medidas consideradas importantes por uma área podem não ser consideradas importantes por outras.
5. A inovação é difícil de ocorrer quando os KPIs são implementados. Eles se baseiam na previsão de atividades-chave no futuro. No entanto, essas atividades nem sempre ocorrem, e ninguém pode prever o resultado final. Portanto, se os KPIs forem implementados sem um mecanismo de incentivo correspondente, a inovação é muito difícil de ser produzida.
6. 6) Indicadores-chave de desempenho também podem levar a incentivos perversos e consequências não intencionais, à medida que os funcionários trabalham para atender às medições específicas às custas da qualidade ou do valor real de seu trabalho. É fácil esquecer a intenção original da avaliação.

Vantagens dos OKRs

O OKR, como uma estrela em ascensão nas ferramentas de avaliação de desempenho, tem suas forças nestes aspectos:

1. O OKR se concentra no que mais importa. Além disso, os OKRs exigem que você isole as prioridades mais fundamentais e dedique seu foco a esse conjunto limitado de variáveis potenciais envolvidas na gestão de qualquer empresa.
2. As pontuações do OKR não estão diretamente ligadas ao desempenho, mas apenas como referência. Através do OKR, os funcionários estão dispostos a fazer coisas que consideram boas para a organização, e isso também pode estimular novos pensamentos que levam a níveis de sucesso anteriormente não contemplados.
3. Os OKRs não são um exercício de cima para baixo com metas impostas, refletindo uma mistura de definição de metas de cima para baixo e de baixo para cima, o que pode aumentar o tempo de comunicação entre os níveis superiores e inferiores. Ambos discutem muitas vezes sobre a meta e o resultado-chave e finalmente chegam a um acordo.
4. Em uma empresa, é imperativo que as equipes tenham visibilidade sobre as metas de desempenho de outras equipes. Os OKRs incentivam essa transparência em toda a organização, o que pode melhorar a percepção de justiça dos funcionários e motivá-los a melhorar seu desempenho pessoal.
5. Em nível individual, os OKRs refletirão uma mistura de ambições de crescimento pessoal e contribuição para a empresa.

Desvantagens dos OKRs

1. Em primeiro lugar, os OKRs exigem alta qualidade dos funcionários, o que requer alta responsabilidade e criatividade para atender aos requisitos. No entanto, é difícil para a equipe comum atender a esses requisitos.
2. Em segundo lugar, a habilidade de gerenciamento e o estilo de liderança dos gestores são desafiados; alguns estilos, como liderança autoritária, não são adequados para esse tipo de modelo de gestão.
3. Em terceiro lugar, os OKRs podem levar à falta de trabalho em equipe. Indivíduos podem se concentrar demais em seus próprios OKRs em vez dos OKRs da equipe.
4. Em quarto lugar, o custo de implementação dos OKRs é muito alto para pequenas empresas conseguirem arcar.
5. Ao usar o OKR como uma ferramenta de gestão de desempenho, os gestores também precisam considerar que, embora o OKR não seja para fins de avaliação, é possível que toda a gestão de desempenho seja baseada apenas na avaliação do valor de conclusão da meta, na definição do ciclo de avaliação, no cálculo da cientificidade do valor de conclusão da meta, e assim por diante.

Semelhanças entre OKR e KPI

Para uma melhor gestão de desempenho, as ferramentas de avaliação de desempenho surgem incessantemente – OKR e KPI são apenas duas delas.

Não importa qual ferramenta de avaliação de desempenho seja usada, seu objetivo final é alcançar os objetivos estratégicos da organização, realizar o lucro da empresa e criar valor.

Atenção: OKR e KPI têm o mesmo objetivo!!!!

OKR e KPI são derivados das estratégias organizacionais e direcionados para os objetivos organizacionais. Os gestores desejam usar essas ferramentas para garantir a consistência do desempenho individual, do desempenho da equipe e do desempenho organizacional.

Além disso, os indicadores-chave destacados em KPI e os resultados-chave enfatizados em OKR são semelhantes.

Por exemplo, o comportamento em OKR pode ser entendido como o comportamento-chave para o sucesso da meta, o que é semelhante à definição de KPI; quanto ao KPI, também possui um valor-alvo, mas seu objetivo tem um alcance mais amplo do que o OKR. Além disso, os requisitos quantitativos para ambas as ferramentas derivam da quantificação das atividades-chave em termos de se os KPIs estão otimizados, enquanto o objetivo do OKR é preferencialmente entre 5 e 6. Não mais do que 5 resultados-chave para cada objetivo são apropriados.

A palavra operativa tanto em KPI quanto em OKR é “chave” porque cada KPI e OKR devem estar relacionados a um resultado específico.

Ao implementar o OKR e o KPI, existem medidas de monitoramento necessárias para determinar se os funcionários estão avançando na direção esperada. A gestão de processos adequada e eficaz é benéfica para reduzir os risco das empresas.

Além disso, o KPI e o OKR são ambas formas de comunicação. Como tal, eles seguem as mesmas regras e melhores práticas de qualquer outra forma de comunicação. Informações sucintas, claras e relevantes têm muito mais probabilidade de serem absorvidas e postas em prática.

Diferenças entre OKR e KPI

No uso real, o KPI cuida mais em quantificar o desempenho dos funcionários e apresentá-lo de forma digital. Os resultados estão diretamente ligados aos benefícios dos funcionários, como salário, bônus e assim por diante. Nesse caso, os funcionários tendem a ser impulsionados por interesses, colocam o carro na frente dos bois, ignoram o papel estratégico orientador do KPI e revelam o fenômeno da busca excessiva por indicadores digitais.

O OKR é essencialmente uma ferramenta de decomposição de metas, que não entra em conflito com o interesse direto dos funcionários e é mais usada para avaliar o cumprimento da meta.

O OKR também possui indicadores quantitativos, mas está focado apenas em resultados-chave, o que pode promover uma melhor realização de metas, motivando os funcionários a melhorar o desempenho.

O OKR possui duas características: transparência e negociação.

A transparência permite que os funcionários participem dos assuntos da empresa, entendam os critérios e o progresso da avaliação e facilitem a autorreflexão e a supervisão mútua. A negociação permite que os funcionários entendam o propósito e os objetivos estratégicos da empresa. O OKR é como um farol no caminho da carreira dos funcionários, apontando-os na direção certa. O KPI é formado de cima para baixo; apenas alguns gerentes participam do desenvolvimento do KPI, nem todos são claros e específicos. Usar o KPI torna fácil retirá-los do contexto ou encontrar um mal-entendido. No final, pode-se distanciar da intenção original.

A maioria dos OKRs tem origem de baixo para cima, para que equipes e indivíduos tenham suas próprias metas; no entanto, o KPI é criado diretamente pelos superiores, e os funcionários só precisam segui-lo de acordo com as regras.

Há um bom exemplo na fabricação de um produto:

usar o método de avaliação KPI é a linha de produção padrão, possui um molde fixo, operação simples e baixo custo de operação, então é fácil copiar as ferramentas para aproveitar ao máximo na introdução das empresas. O

OKR é o processo de produção de personalização em massa; dentro de um certo padrão, ele pode mudar de acordo com a produção e as necessidades dos clientes e do mercado. Após a adaptação, não é igual ao produto, mas mantém sua ideia central de não apenas atender ao padrão de produção, mas também se adaptar às necessidades em constante mudança.

O OKR permite que os funcionários ajustem suas metas pessoais com base na manutenção dos objetivos gerais da organização. No entanto, os indicadores do KPI não podem ser ajustados a tempo de acordo com as necessidades dos funcionários e as mudanças no mercado.

Já pensou em usar tanto ORKs quanto KPIs na Gestão de Projetos de sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como!